Il change management in 10 principi

Il change management in 10 principi
di Alessandro Pegoraro – executive Summary – “Risorse e idee per i leader”

Da wikipedia e nota di Bascelli Emanuele: “Con il termine inglese change management (traducibile approssimativamente in gestione del cambiamento) si intende un approccio strutturato al cambiamento negli individui, nei gruppi, nelle organizzazioni e nelle società che rende possibile (e/o pilota) la transizione da un assetto corrente ad un futuro assetto desiderato.

Il change management CM, così come viene comunemente inteso, fornisce strumenti e processi per riconoscere e comprendere il cambiamento e gestire l’impatto umano di una transizione.”

Il CM punta a facilitare l’accettazione dei cambiamenti indotti dall’attuazione di un nuovo progetto e a ridurre i fattori di rigetto. Consiste nell’anticipare i rischi, definire e attuare un processo che permettono di trovare una soluzione in condizioni ottimali. I processi di change management sono generalmente basati sul seguente trittico :

• partecipazione : associare gli utenti dall’inizio del progetto, soprattutto considerando i loro pareri e facendo in modo che il prodotto finale corrisponda alle loro attese ;
• comunicazione : definire un dispositivo di comunicazione che durante tutto il progetto permetta agli attori dell’impresa di capire e accettare i cambiamenti in arrivo, nonché d’essere informati sull’avanzamento del progetto stesso ;
• formazione : assicurarsi che gli utenti abbiano acquisito le conoscenze teoriche e pratiche necessarie.

 

Se chiedete a un capo-azienda che cosa gli toglie il sonno, nove volte su dieci vi risponderà: cambiare passo e anche in fretta. E allora via con un piano operativo, di solito a cura di consulenti esterni, molto dettagliato nei numeri e nei tempi. Nella fretta di agire, sostengono J. Jones, D. Aguirre e M. Calderone in un articolo su Strategy + Business, si tende a dimenticare che il coinvolgimento delle risorse aziendali, a tutti i livelli, è fondamentale.

Di seguito, la ricetta in dieci punti suggerita dai tre consulenti Booz Allen & Hamilton.

Principio 1: pianificare con cura gli interventi sul fattore umano
Qualunque trasformazione impatta pesantemente sulle persone. C’è chi sale, chi scende e chi, per sopravvivere, deve “cambiare pelle”. Affrontare queste situazioni senza avere chiaro come l’organizzazione si adatterà al cambiamento rischia, come minimo, di rallentare il processo di trasformazione.

Principio 2: partire dai piani alti ma…
Partire dai “piani bassi” rischia solo di fare perdere del gran tempo. Quando c’è maretta, la gente si ferma e guarda cosa fanno il Capo e la sua squadra. È il vertice che deve dare l’esempio cambiando passo e aiutando il resto della truppa a superare gli inevitabili momenti di difficoltà.

Principio 3: non trascurare nessun livello dell’organizzazione
Trascurare questo passaggio può rivelarsi un boomerang. Gli autori citano il caso di un assicurazione in difficoltà che ha ha sviluppato un approccio su tre livelli. La “Direzione” ha definito missione, strategia e traguardi più importanti. Un primo nucleo di dirigenti e funzionari ha messo a punto i punti fondamentali del processo. L’implementazione è stata poi affidata a un gruppo di operativi. Questo presidio a “cerchi concentrici” è rimasto in carica per tutta la durata del processo portando con successo a termine il piano e risollevando le sorti dell’azienda. Spiegano gli autori che questo approccio è anche un buon metodo per individuare i futuri leader.

Principio 4: mettere bene le carte in tavola e non nascondersi dietro un dito
Per sentirsi coinvolte, le persone hanno “bisogno di capire”. Il modo migliore per far sì che questo avvenga è:
analizzare in modo realistico la situazione: le ragioni del cambiamento diventeranno evidenti;
esprimere fiducia nel futuro dell’azienda e del management che la guida;
evidenziare i passi da compiere e non nascondere i bocconi “più amari”.
Una volta pronto, il masterplan andrà trasferito adattando le cose da dire alle diverse aree aziendali. In questo modo nessuno potrà dire “non avevo capito”…

Principio 5: assegnare obiettivi non basta
Per gestire il cambiamento la gente ha bisogno di sentirsi protagonista: ad esempio, coinvolgere le persone nella soluzione dei problemi senza dimenticare sia i riconoscimenti “tangibili” (bonus e/o aumenti di stipendio) sia le “pacche sulle spalle” funziona.

Principio 6: farsi sentire e sapere ascoltare
Chi guida il cambiamento tende a pensare che gli altri vedano le cose da fare e i traguardi da raggiungere come li vede lui. Non funziona così. Per questo gli autori consigliano non solo di comunicare con regolarità ma anche di mantenere aperto il dialogo con tutti coloro che vogliono dire la loro.

Principio 7: analizzare la cultura e il clima aziendale…
Un assessement della cultura aziendale è un altro elemento essenziale per la buona riuscita di un progetto di cambiamento. Capire quali sono le convinzioni, i valori, identificare i conflitti in corso e le potenziali sacche di resistenza aiuta a comunicare meglio ma anche a individuare obiettivi realistici.

Principio 8: … e tenerne conto nella stesura del programma
Il cuore della cultura aziendale è un misto di storia comune, valori espliciti e convinzioni, atteggiamenti e comportamenti che va esplicitato e integrato nel piano.

Principio 9: non tutte le ciambelle escono con il buco
Non è detto che le cose si svolgano come “da piano”: la gente può avere delle reazioni impreviste, il contesto esterno può cambiare: l’importante è avere la capacità di adattare il piano agli imprevisti senza perdere “la spinta”.

Principio 10: parlare alle persone con chiarezza e onestà
I piani e la definizione dei processi non bastano per generare il cambiamento se le persone non capiscono cosa ci si aspetta da loro – in termini di comportamenti e risultati – e come cambierà il loro lavoro. Chi guida il cambiamento deve mettere in conto di dedicare molto tempo al dialogo con le persone.

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